Ikke-konkurrencebestemmelse i ansættelseskontrakt: hvad der er tilladt?

Ingen chef ønsker at lade gode medarbejdere gå – bestemt ikke hvis denne medarbejder er meget kvalificeret og har fortrolige oplysninger om virksomheden. Med en postkontraktuel ikke-konkurrencebestemmelse eller en konkurrencebeskyttelsesklausul kan et selskab forbyde en medarbejder at handle direkte efter hans opsigelse til konkurrencen.

Uanset om det er inden for medicinalindustrien, banksektoren eller i forlagsbranchen: I jobannoncer søges højtkvalificerede medarbejdere med stor arbejdserfaring, helst under 35 år. Enhver, der har særlig viden og erfaring, behøver ofte ikke engang at ansøge, men bliver smidt ud. Det er ikke altid muligt at bevæge sig problemfrit ind i et nyt ansættelsesforhold. Når alt kommer til alt kan klausuler, der ikke er omfattet af kontrakten, forbyde medarbejderne at optræde i konkurrencen i en bestemt periode efter deres ophør. Læs her, hvad der er muligt for ansatte og arbejdsgivere i denne sammenhæng.

Beskæftigelseslov: ikke-konkurrence tilladt i højst to år

En ikke-konkurrencebestemmelse for ansatte skal aftales skriftligt i ansættelseskontrakten og underskrives af begge sider. "I sjældne tilfælde kan en klausul findes i en kontrakt, i henhold til hvilken arbejdsgiveren forbeholder sig retten til at indgå en postkontraktuel klausul om ikke-konkurrence med medarbejderen", informerer advokat Reinhard Schütte, medlem af Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht i Deutscher Anwaltverein (DAV).

I højst to år kan en arbejdsgiver forbyde sin medarbejder i at arbejde for konkurrencen. "To år er dog temmelig usædvanlige: klausuler om konkurrencebeskyttelse refererer normalt til et år," forklarer advokat Schütte. I nogle tilfælde vil der blive aftalt konkurrenceforbud på et halvt år.

Post-kontraktmæssig ikke-konkurrencebestemmelse kun med betaling i overførsel

Det er ikke forgæves for arbejdsgiveren at udtale en klausul om ikke-konkurrence: I den aftalte periode skal han betale sin tidligere medarbejder en såkaldt orlovsbetaling. Dette er en økonomisk kompensation for de ulemper, som medarbejderen forårsager ved forbuddet. Det skal være mindst 50 procent af de tidligere kontraktmæssige tjenester. Ellers er klausulen ineffektiv.

Så for arbejdsgiveren ønsker det at blive overvejet, om han ønsker at indføre en klausul om konkurrencebeskyttelse for en medarbejder. For dette kan det dog i det mindste betale sig økonomisk, hvis han finder arbejde andetsteds, som krediteres fordelene inden for visse grænser.

Medarbejderen har få midler mod ikke-konkurrence

"Da en kompensationsbetaling er meget kostbar for arbejdsgiveren, er det i stigende grad sjældent aftalt," siger advokaten fra Wiesbaden. En ikke-konkurrence ville være værd kun med absolut know-how-transportører, der kunne forårsage stor skade som medarbejdere i konkurrencen.

Naturligvis behøver de, der ikke ønsker at underskrive en ansættelseskontrakt med en ikke-konkurrencebestemmelse, det. Men det kan ske, at da ikke kontrakten går ud. Hvis der under et ansættelsesforhold skal aftales en ikke-konkurrencebestemmelse på et senere tidspunkt efter afskedigelse, som afvises af medarbejderen, er dette ikke meget befordrende for tillidsforholdet.

Overtrædelse af klausulen om ikke-konkurrence: kontraktlig bøde og erstatning

Hvis en medarbejder overtræder en post-kontraktmæssig og effektiv konkurrencelovgivning og rejser sig i løbet af forbuddets periode hos en konkurrent, trues han ikke med strafforfølgning. Ikke desto mindre kan det være meget ubehageligt, da ansættelseskontrakten normalt indeholder en kontraktlig bøde for hvert tilfælde af ikke-konkurrence. Arbejdsgiveren kan også forbyde konkurrence ved et påbud.

Hvis der opstår ulemper for den tidligere arbejdsgiver, for eksempel fordi den rivaliserende virksomhed var i stand til at bringe et produkt hurtigere på markedet gennem sin tidligere medarbejder, kan det også indgive et erstatningskrav i henhold til afsnit 280 i den tyske forbundsregeringsloven (BGB). Sagsøgte er da ikke kun den ansatte, men også hans nye arbejdsgiver.

Arbejdsgiver: Inspicér altid højt kvalificerede ansøgere

Arbejdsgivere tager derfor en høj risiko, når de ansætter nogen, der krænker en klausul om beskyttelse af konkurrencen. Det er derfor nødvendigt at informere arbejdsgiveren om passende forbud eller specifikt at spørge ansøgere.

"Ansøgere kontrolleres ofte deres konkurrenceforbud, før de begynder at lede efter en ny arbejdsgiver," siger advokat Schütte. Ikke sjældent er klausulerne ineffektive, fordi kompensationsbetalingen for eksempel er for lav, konkurrenceforbudet er for bredt, eller varigheden af perioden er for lang. I dette tilfælde kunne arbejdsgiveren let ansætte ansøgeren.

Konflikt med chefen? Kontakt en advokat for arbejdsret

Har du underskrevet en ikke-konkurrenceaftale og er derfor i konflikt med din arbejdsgiver? Ønsker din nye arbejdsgiver at medtage en konkurrencebeskyttelsesklausul i ansættelseskontrakten, men er du uenig? I disse og andre arbejdskonflikter kan en arbejdsadvokat rådgive og hjælpe dig med at finde den rigtige løsning.

Hvilke trin er involveret i asylproceduren? Information om tysk advokat

Hvilke trin der er involveret i asylproceduren? Vi vil gerne give dig en kort oversigt over, hvordan du kan få asyl, når du opholder dig i Tyskland, dvs….
Opgaver og rettigheder: hvad reguleringskontoret måtte gøre – tysk advokatinformation

Pligter og rettigheder: Hvad Public Order Office har lov til at gøre I indre byer er de hovedsageligt kendt som Knollchenschreiber: ansatte på offentlige…
Hvordan finder man en læge i tyskland (uden at tale tysk?)

Sådan finder du en læge i Tyskland Først og fremmest: Jeg håber, at du læser denne artikel af nysgerrighed. Og ikke fordi du faktisk er syg! Hvis du er…
Tandpine – hvad hjælper mod tandpine?

tandpine Tandpine – hvad hjælper? Hvilke hjemmemiddel hjælper? Tand brudt af efter tandulykke og tandpine? Handle hurtigt og korrekt og hjælpe effektivt…