Enhver, der er syg, kan få besked. I denne sammenhæng er der imidlertid fire enkle krav, som arbejdsgiveren skal overholde.
Tyskerne rapporterer syge mere og mere ofte. I henhold til undersøgelser fra Federal Employment Agency og sundhedsforsikringsselskaberne var de ansatte kun fraværende i gennemsnit 10,5 dage på grund af sygdom i 2006; I 2010 var det allerede over 12 hele dage – og en aktuel undersøgelse antager et rekordniveau på over 14 arbejdsdage for 2012.
Sygeorlov er kun midtbane sammenlignet med vores nabolande, men mange ansatte undervurderer den økonomiske indvirkning, som nedetid kan have på virksomheden. De bukker ofte under for den udbredte misforståelse om, at sygdom ikke kan annulleres.
Da antallet af sygdomme er steget, bruger arbejdsgivere i stigende grad personlig afskedigelse for at slippe af med hyppige eller permanent syge ansatte. I mellemtiden er dette mest almindelige tilfælde af personlige fyringer og grundlæggende tilladt ved lov. Der er dog grænser: så længe ansættelsesforholdet har eksisteret i seks måneder og mere end 10 fuldtidsansatte er regelmæssigt ansat i virksomheden, griber lovlig beskyttelse mod afskedigelse ind.
Opsigelse er kun mulig, hvis det kan være socialt berettiget.
1. Langvarige sygdomme
I tilfælde af langvarig sygdom er der en meddelelse om varig manglende evne til at arbejde og Opsigelse på grund af langvarig sygdom differentieret. Ifølge Federal Labour Court er en sygdom langvarig efter otte måneder. På dette tidspunkt kan det ikke forventes, at betingelsen inden for 24 måneder forbedres, betragtes den sygdomsrelaterede manglende evne til at arbejde som permanent. I dette tilfælde antager BAG, at de operationelle interesser er så alvorligt forringet, at afskedigelsen kan retfærdiggøres af varigheden af uarbejdsdygtigheden (BAG af 29. april 1992).
2. Kortvarige sygdomme
Imidlertid kortvarige sygdomme i sig selv ingen antagelig grund til opsigelse. Hvis du indsender en attest og sygdom i god tid, forbyder medarbejderbeskyttelseslovgivningen, at du sættes ud af døren for korte og berettigede sygdomme. Men hvis sådanne kortvarige sygdomme forekommer igen og igen (især hvis de ofte er på brodage eller ugens begyndelse), har arbejdsgiveren en god chance for effektiv afskedigelse.
For at en sådan opsigelse skal være effektiv, skal den være baseret på fire spørgsmål Uberettiget afskedigelse krav retten vil også overveje:
3. Medarbejderen bliver sund igen?
Dette er den såkaldte negativ Outlook. Retspraksis kræver, at der er alvorlig bekymring for arbejdstagerens helbred, og at det ikke kan forudses, når medarbejderen fuldt ud kan arbejde igen. I tilfælde af hyppige kortvarige sygdomme skal prognosen relateres til, om det kan forventes, at den fortsætter i fremtiden konstant fravær vil komme.
Arbejdsgiveren er dog nødt til at retfærdiggøre prognosen – en ren gætte er ikke nok. Der skal snarere være konkrete fakta, der antyder, at medarbejderen heller ikke vil kunne opfylde sin ansættelseskontrakt i fremtiden. Kroniske sygdomme er en klassisk sag for en sådan begrundelse, herunder alkohol- og narkotikamisbrug samt personlighedsforstyrrelser. I tilfælde af engangshændelser – som f.eks. Ulykker – kan der næppe foretages en negativ prognose.
Hvis man på den anden side kan se, at de præstationer, der er fastlagt i arbejdsaftalen, aldrig kan leveres igen, kan arbejdsgiveren give besked uden yderligere social begrundelse (langvarig eller varig sygdom). Før dette gøres, skal arbejdsgiveren dog kontrollere, om en anden, lidenskabelig arbejdsplads ikke er tilgængelig for medarbejderen og om nødvendigt udføre operationel integrationsstyring for medarbejderen.
4. I hvilket omfang skader svigten virksomheden?
Det andet krav er betydelig nedskrivning af arbejdsgiverens operationelle eller økonomiske interesser på grund af fraværet af den syge arbejdstager.
Dette er især tilfældet, når en sygdomsrepræsentant skal ansættes og specielt trænes. Især når det drejer sig om tab af produktion eller forringelse af produktiviteten. Hvis transportbåndene står stille uden medarbejderen, fordi der ikke er nogen passende erstatning for den mislykkede medarbejder i virksomheden, kan den dårlige planlægning af arbejdsgiveren også være ansvarlig. I princippet kræves det, at han kan reagere på kortvarigt mistet arbejde. Han skal snarere bevise, at medarbejderens sygdom uforholdsmæssigt byrder ham. Dette er ofte tilfældet i mindre virksomheder.
I princippet kan en afgift også fortsætte betalingsomkostningerne, hvis de skal betales i mere end seks uger.
5. En anden sygdom kan forhindres?
Hvis sygefraværet varede mere end seks uger inden for et år, bestemmer § 84, stk. 2, SGB IX operationel integrationsstyring hvilket er beregnet til at gøre det lettere for medarbejderen at vende tilbage til sit andet job, der er passende for barnet. Medarbejderrepræsentanterne – såsom arbejdsrådet eller ungdoms- og praktikrepræsentanterne – skal være involveret i dette.
Manglen på operationel integrationsstyring fører ikke direkte til afskedigelsens ineffektivitet, men det påvirker ikke arbejdsgiveren negativt Bevisbyrde og bevis som en del af afbalanceringen af interesser.
6. Der er ingen anden måde?
den afbalancering af interesser er – som med andre afskedigelser – obligatorisk for afskedigelser på grund af sygdom. Det er beregnet til at forhindre, at arbejdsgivere hurtigt eller uforsigtigt sætter deres ansatte ud af døren.
I løbet af afbalanceringen har arbejdsgiveren arbejdstagerens personlige forhold (f.eks. ægteskabelig status, alder eller vedligeholdelsesomkostninger). Henvisningspunktet skal altid være det enkelte tilfælde. Han skal også kontrollere, i hvor høj grad medarbejderen kan bruges andre steder i virksomheden. Faktorer, der er relateret til virksomheden, såsom varighed af tjeneste eller hyppighed og varighed af tidligere sygdomme, kan også forhindre afskedigelse fra at være socialt retfærdiggjort. Det er også vigtigt at overveje, om manglen på arbejde kan være et resultat af en arbejdsulykke.
7. Konklusion
Et stort antal indikationer kan sikre, at opsigelse på grund af sygdom er ineffektiv. For eksempel har arbejdstagere en tendens til at have en fordel ved at forudsige fremtidig uarbejdsdygtighed. Uden deres samtykke kan ingen arbejdsgivere anmode om oplysninger fra den behandlende læge. Medarbejderen behøver ikke selv at give arbejdsgiveren oplysninger om fremtidige fejl.
Den eneste mulighed for arbejdsgiveren er at få en ekspertudtalelse fra den medicinske service i medarbejderens sundhedsforsikringsselskab i henhold til § 275 SGB V. For at gøre dette er han nødt til at tvivle på manglende evne til at arbejde og kan få detaljer om sygdommen, der antyder en fremtidig prognose.
Arbejdsgiveren skal først forklare sine grunde i retten. Først da er medarbejderen forpligtet til at reagere på de indsendte fakta og om nødvendigt indsende en modanmeldelse. Under alle omstændigheder bør medarbejderen ikke let underskrive en opsigelsesaftale, fordi det ville betyde, at arbejdsløshedsunderstøttelse eller arbejdsløshedsunderstøttelse ville blive blokeret optælling fratrædelsesgodtgørelse.
Under alle omstændigheder bør arbejdsgivere søge råd hos en arbejdsadvokat inden opsigelsen på grund af sygdom for at sikre retlig sikkerhed for opsigelsen. Det samme gælder medarbejdere, der er berørt af afskedigelse på grund af sygdom.
Relaterede emner
-
Typer og krav til vedligeholdelse af kvinder, advokatfirma hasselbach
Spousal support er et af de mest komplekse områder i familieretten. Der er mellem adskillelsesvedligeholdelse og post-ægteskabelig vedligeholdelse…
-
Medarbejdere med børn har et privilegium at tage ferie på ferie, yahoo kloge
Er der en lovbestemmelse, der siger, at medarbejdere med børn i skolealderen har et privilegium at tage ferie i feriesæsonen? Så retfærdiggør…
-
Særlig ferie: alt hvad du har brug for at vide
Fire bryllupper og en død: For HR-ledere med en stak specielle orlovsanmodninger på deres skriveborde lyder denne titel i modsætning til…
-
12 Problemer med adskillelse uden skilsmisse, advokatfirma hasselbach
Årsagerne til, at par ikke ønsker at blive skilt straks efter en adskillelse, kan varieres: almindelige børn, frygt for de høje…