Fortsat betaling af lønninger (fortsat betaling) i tilfælde af sygdom

indhold

Grundlæggende

Fortsat betaling af lønninger (fortsat betaling) i tilfælde af sygdom er en af de vigtigste sociale ydelser, som arbejdsgiveren skal yde på grund af lovbestemmelser. Det lovbestemte grundlag er loven om fortsat betaling (EFZG).
Afsnit 3, stk. 1, EFZG:

Hvis en arbejdstager forhindres i at arbejde på grund af sygdom på grund af sygdom uden at have været skyld, har han ret til fortsat betaling af sygesyge af arbejdsgiveren i den periode, hvor han er uarbejdsdygtig i op til seks uger. .

Bestemmelserne i loven om fortsat vederlag gælder ligeledes for alle ansatte. Der er ingen forskelle mellem de nye og de gamle føderale stater. Afsnit 1 EFZG siger:

.
(2) Arbejdstagere i henhold til denne lov er arbejdstagere og ansatte samt de ansatte i deres erhvervsuddannelse.

Ret til fortsat betaling findes i 6 uger.

En kollektiv overenskomst eller en ansættelseskontrakt kan indeholde bestemmelser, der afviger fra loven. Aftalerne skal generelt være billigere for medarbejderen. En værre position end retsgrundlaget er udelukket.

Alle ansatte og praktikanter har ret til fortsat betaling i tilfælde af sygdom i henhold til lov om fortsat betaling. Beskæftigelsesniveauet betyder ikke noget. Kravet gælder derfor også for marginalt beskæftigede (450 euro-job og kortvarige ansatte). De eneste undtagelser er hjemmearbejdere, hjemmeforhandlere og deres ansatte. Som kompensation modtager arbejdsgiveren dog et tillæg på lønningerne. Selv i et midlertidigt ansættelsesforhold er der ret til fortsat betaling i tilfælde af sygdom. Ventetiden skal dog overholdes i ethvert ansættelsesforhold.

Kravets oprindelse – ventetid

Ret til fortsat betaling findes kun, hvis ansættelsesforholdet har eksisteret kontinuerligt i fire uger (Afsnit 3, stk. 3, EFZG).

.
(3) Kravet i henhold til stk. 1 opstår efter fire ugers uafbrudt ansættelse.

Venteperioden på fire uger kan reduceres til fordel for medarbejderen ved hjælp af en kollektiv overenskomst eller en virksomhedsaftale.

Ventetiden regnes ikke med den seks-ugers ret til fortsat betaling.

Hvis arbejdstageren bliver syg efter ansættelsesstart, men inden den fire ugers ventetid er udløbet, modtager han sygedagpenge fra sundhedsforsikringsselskabet indtil ventetidens udløb.

Hvis arbejde ikke er muligt på grund af uarbejdsdygtighed på tidspunktet for den aftalte arbejdsstart, begynder den fire-ugers ventetid først på dagen for den aftalte arbejdsstart. I disse tilfælde opstår retten til fortsat betaling fra den femte uge efter den aftalte arbejdsstart. Forudsætningen er, at ansættelseskontrakten blev indgået inden begyndelsen af uarbejdsdygtighed.

Ret til fortsat betaling slutter på den sidste ansættelsesdag. Hvis et ansættelsesforhold, for eksempel den 31.03. en mulig fortsat betaling ville være afsluttet på dette tidspunkt. At sygefraværet i løbet af 31.03. at gå ud betyder ikke noget. I denne sammenhæng er det uden betydning, om ansættelsesforholdet slutter med en tidsbegrænset kontrakt eller med varsel.

Ret til fortsat betaling forudsætter derfor eksistensen af et ansættelsesforhold og slutter følgelig med afslutningen af ansættelsesforholdet.

Undtagelser, der ikke fører til den for tidlige afslutning af den seks ugers berettigelsesperiode (§ 8 EFZG):

I tilfælde af opsigelse på grund af uarbejdsdygtighed, skal arbejdsgiveren fortsat betale lønningerne ud over opsigelsen af ansættelsesforholdet, hvis uarbejdsdygtigheden fortsætter.
Hvis ansættelsesforholdet slutter ved arbejdsgiverens anledning på grund af manglende evne til at arbejde gennem en opsigelsesaftale, skal arbejdsgiveren fortsat betale lønningerne ud over opsigelsen af ansættelsesforholdet, hvis uarbejdsdygtigheden fortsætter.
Hvis medarbejderen opsiger ansættelsesforholdet af en grund, som arbejdsgiveren havde ret til, hvilket også ville have haft ret til at opsige kontrakten uden varsel, er der også ret til betaling af lønningerne i op til seks uger.

Når der skiftes arbejdsgiver, er det uden betydning, om medarbejderen allerede var ude af stand til at arbejde i sin tidligere ansættelse. Retten til fortsat betaling i tilfælde af sygdom opstår ved hvert nyt ansættelsesforhold. Det opstår dog først, efter at det nye ansættelsesforhold har eksisteret kontinuerligt i fire uger.

Løn skat og social sikring behandling af fortsat betaling

Hvis lønningerne fortsat udbetales, skal de lønninger, der er betalt ved beregningen af lønbeskatningen og bidragene, behandles som den aktuelle løn.

Hvis der blev taget højde for tillæg til søndag, helligdag og natarbejde ved beregningen af den fortsatte betalingsrettighed, kan de ikke forblive skatte- og bidragsfri som det betalte tillæg. Skattefritagelse (inden for visse grænser) overvejes kun for søndag, helligdag og natarbejde, der faktisk udføres.

Begrebet manglende evne til at arbejde

Manglende evne til at anses for at eksistere, hvis medarbejderen på grund af sin sundhedstilstand ikke er i stand til at udføre sit sidste job eller en lignende type job.

Arbejdsgiveren skal underrettes om manglende evne til at arbejde straks (§ 5, stk. 1, lov om fortsat løn).

Fortsat betaling af løn på grund af sygdom kan kun kræves, hvis manglende evne til at arbejde på grund af sygdom er den eneste årsag til forebyggelse af arbejde. Faller z. B. en strejke i manglende arbejdsevne hos en medarbejder, som han også vil blive berørt af, der er ingen ret til fortsat betaling.

Det føderale blandede udvalg har det juridiske mandat til at specificere vurderingskriterier for vurdering af uarbejdsdygtighed i arbejde i dets direktiv om handicap (AU-RL) (§ 92, stk. 1, punktum 2 nr. 7 SGB V).
Afsnit 2 (1) Direktiv om handicap:

Arbejdsevne eksisterer, hvis den forsikrede ikke længere kan udføre deres tidligere aktivitet inden arbejdsuførsel eller kun med risiko for forværring af sygdommen. Evalueringen skal være baseret på de specifikke forhold, der har formet den foregående aktivitet. Manglende evne til at arbejde findes også, hvis det kan forventes på grund af en bestemt sygdom, som ikke i sig selv resulterer i en uarbejdsdygtighed, som får uheldige konsekvenser for helbredet eller helbredet som følge af udøvelsen af aktiviteten, hvilket medfører, at uarbejdsdygtigheden til at arbejde.

Indsendelse af en medicinsk attest for uarbejdsdygtighed

§ 5, stk. 1, i loven om løbende løn finder anvendelse:

Arbejdstageren er forpligtet til straks at informere arbejdsgiveren om arbejdsdygtigheden og dets forventede varighed. Hvis uarbejdsdygtigheden varer længere end tre kalenderdage, skal medarbejderen fremlægge en medicinsk attest, der bekræfter eksistensen af uarbejdsdygtigheden og dens forventede varighed senest den følgende arbejdsdag. Arbejdsgiveren har ret til at anmode om, at lægeattesten fremlægges tidligere. Hvis uarbejdsdygtigheden varer længere end angivet i certifikatet, er medarbejderen forpligtet til at fremlægge en ny medicinsk attest. Hvis medarbejderen er medlem af et lovpligtigt sundhedsforsikringsselskab, skal det medicinske certifikat indeholde en note fra den behandlende læge om, at sundhedsforsikringsselskabet straks får tilsendt et certifikat for uarbejdsdygtighed til arbejde med detaljer om resultaterne og den forventede varighed af uarbejdsdygtigheden.

Dette betyder, at arbejdsgiveren kan anmode om en medicinsk attest fra sine ansatte på den første sygedag (medmindre andet er aftalt i ansættelses- eller tariffaftalen). En nuværende afgørelse fra Federal Labor Court bekræfter denne retlige situation:

En medarbejder indsendte en ansøgning om forretningsrejse til 30. november 2010, som hendes vejleder ikke opfyldte. Arbejdstageren rapporterede syg den 30. november og vendte tilbage til arbejdet dagen efter. Arbejdsgiveren bad derefter medarbejderen om at konsultere en læge på den første sygedag og forelægge et tilsvarende certifikat.
Arbejderen sagsøgte dette.
Den regionale arbejdsdomstol i Köln afviste sagen ved dom af 14. september 2011 (3. Sa 597/11). Ansøgerens revision var ikke succesrig.

Den føderale arbejdsdomstol bekræftede derved den gældende retlige situation (dom af 14. november 2012 – 5 AZR 886/11). Uddrag fra pressemeddelelse nr. 78/12 fra Federal Labor Court:

Udøvelsen af den ret, der tildeles arbejdsgiveren ved § 5, stk. 1, punkt 3, EFZG sker efter arbejdsgivers skøn. Især er det ikke nødvendigt, at medarbejderen med rimelighed er mistænkt for at have foregivet at være syg i fortiden. Dette modsættes kun af en kollektiv overenskomst, hvis den udtrykkeligt udelukker arbejdsgiverens ret i henhold til § 5, stk. 1, punkt 3, EFZG. Det var ikke tilfældet her.

Opførsel under manglende evne til at arbejde

Den syge arbejdstager skal afstå fra at gøre noget, der kan forsinke hans bedring. Så han skal altid opføre sig på en sådan måde, at han får det godt igen så hurtigt som muligt. Sygdom er dog ikke en husarrest. Konstant tilgængelighed pr. Telefon i lejligheden er ikke nødvendig. Først når lægen bestiller streng sengeleje, skal patienten holde sig til den.

Fritidsaktiviteter i løbet af en manglende evne til at arbejde
Federal Labor Court-dommen af 02.03.2006 – 2 AZR 53/05
Uddrag af grundene til beslutningen:

Klageren overtrådte alvorligt sin hensynspligt i ansættelseskontrakten på grund af skiferien under den certificerede manglende arbejdsevne.
En medarbejder, der ikke er i stand til at arbejde, skal opføre sig på en sådan måde, at han snart får det godt og kan vende tilbage til sit job. Han må afstå fra alt, hvad der kan forsinke hans bedring. I dette omfang skal den syge medarbejder beskytte arbejdsgiverens interesser, der er værd at beskytte. som følge af forpligtelsen til at fortsætte betaling af vederlag til at være hensynsfull. I henhold til BAG’s retspraksis kan en alvorlig overtrædelse af denne hensynsplig begrunde ekstraordinær opsigelse af en vigtig grund (11. november 1965 – 2 AZR 69/65 – AP ArbKrankhG § 1 Nr. 40 = EzA ArbKrankhG § 1 Nr. 16; 13. November 1979 – 6 AZR 934/77 – AP KSchG 1969 § 1 Sygdom nr. 5 = EzA KSchG § 1 Opførselsafslutning nr. 6; 26. august 1993 – 2 AZR 154/93 – BAGE 74, 127; ErfK-Müller-Glöge 6. udgave § 626 BGB-margin nr. 244; Stahlhacke / Preis / Vossen ophør og beskyttelse mod afskedigelse i ansættelsesforholdet 9. udgave margin 712).

Overtrædelsen af forpligtelsen til at fremme sundhedsfremmende adfærd under en manglende arbejdsevne er derfor generelt egnet som grund til afskedigelse. Dog kræves der ofte en advarsel, inden der meddeles opsigelse. I tilfælde af en betydelig overtrædelse kan der også gives opsigelse uden varsel.

Opsigelse uden varsel på grund af sekundær ansættelse i den fortsatte lønperiode
Federal Labor Court-dommen af 26. august 1993 – 2 AZR 154/93
retningslinjer:

1. Hvis en medarbejder arbejder deltid hos en anden arbejdsgiver under en medicinsk certificeret arbejdsdygtighed, afhængigt af omstændighederne, kan opsigelse uden varsel uden forudgående advarsel være berettiget.
2. Hvis den bevisværdi af den medicinske attest i sådanne tilfælde rystes eller ugyldigt, skal medarbejderen forklare konkret, hvorfor han var fraværende på grund af sygdom og stadig var i stand til at påtage sig deltidsarbejde.

Hvis der er tvivl om manglende evne til at arbejde, kan arbejdsgiveren bede medarbejderens sundhedsforsikringsfond om en vurdering i den medicinske service for sundhedsforsikringen (MDK).

Selvpåført sygdom

Forudsætningen for fortsat betaling i tilfælde af sygdom er, at medarbejderen ikke er skyld i sin manglende evne til at arbejde. Retten til fortsat betaling udelukkes dog kun ved forsæt eller grov uagtsomhed fra medarbejdernes side. Afsnit 3 EFZG siger:

(1) Hvis en arbejdstager forhindres i at arbejde på grund af sygdom på grund af sygdom uden at være skyld, er han berettiget til fortsat betaling af sygesyge af arbejdsgiveren i den periode, hvor han er uarbejdsdygtig i op til seks uger.
.
(2) En manglende evne til at arbejde i henhold til stk. 1 betragtes også som en hindring for arbejde, der opstår som et resultat af ulovlig sterilisering eller en ulovlig ophør af graviditet. Det samme gælder for ophør af graviditet, hvis graviditeten afsluttes af en læge inden for tolv uger efter undfangelsen, den gravide kvinde anmoder om opsigelse og har vist lægen ved hjælp af et certifikat, at hun har mindst tre dage før indgrebet af en anerkendt rådgivningscenter har givet råd.

Her kan du kun liste eksempler, fordi det altid afhænger af omstændighederne i den enkelte sag (retspraksis).

Eksempler på selvtillid:

Selv anklagede trafikulykker

Medarbejdere skal have en særlig grov overtrædelse af trafikreglerne
Kørsel under påvirkning af alkohol eller stoffer
At tage medicin, der reducerer reaktionsevnen i henhold til indlægssedlen
Brug af slidte dæk
Bærer ikke sikkerhedsselen
Kører for hurtigt i mørke, i regn, på sort is eller i tyk tåge

Hvis du er afhængig, skal du muligvis teste din egen skyld for sygdommen. Narkotikamisbrug, alkoholisme, alkoholafhængighed betragtes ikke som selvpåført fra starten. Alle individuelle baggrunde skal kontrolleres.

Brutto overtrædelse af erhvervsforeningens regler for forebyggelse af ulykker

Skader under et særligt farligt deltidsjob

Skader fra en selvudviklet slagsmål

Beregning af perioden på seks uger

Den seks ugers periode begynder generelt dagen efter, at arbejdsuførheden begynder. Hvis uarbejdsdygtigheden dog sker en arbejdsdag før arbejdsstart, tæller den dag.

Hvis medarbejderen ikke er i stand til at arbejde i rækkefølge på grund af forskellige sygdomme, er der ret til fortsat betaling på op til seks uger for hver sygdom. Dette gælder også, hvis en sygdom opstår umiddelbart efter, at den første sygdom er afsluttet.

Princippet om enhed for forebyggelse

Dette er et juridisk princip udviklet af Federal Labour Court. Dette er ikke blevet rettet af lovgiveren i tilfælde af flere ændringer i retten til fortsat betaling i tilfælde af sygdom. Derefter afhænger perioden af seks uger ikke af sygdommen, men af forebyggelse af arbejde. Federal Labor Court bekræftede dette princip i en dom af 25. maj 2016 (5 AZR 318/15).

En arbejdstagers ret til fortsat udbetaling af løn er også begrænset til seks uger siden begyndelsen af uarbejdsdygtigheden, hvis der opstår en ny sygdom under en eksisterende uarbejdsdygtighed, hvilket også fører til uarbejdsdygtigheden. I dette tilfælde kan medarbejderen kun kræve en periode på seks uger én gang, hvis varigheden af det forebyggende arbejde forårsaget af begge sygdomme er passende (Federal Labor Court: dom af 12.09.1967 – 1 AZR 367/66 og dom af 02.12.1981 – 5 AZR 89 / 80).

Dette betyder, at der kun er to uafhængige tilfælde af forebyggelse, hvis en medarbejder faktisk arbejder mellem to sygdomme, eller hvis han var i stand til at arbejde mellem de to sygdomme, men faktisk ikke var i stand til at arbejde, fordi han kun var i stand til at arbejde et par timer uden for arbejdstiden..

Federal Labor Court, dom af 11. december 2019 (5 AZR 505/18): Fortsat betaling i tilfælde af sygdom – enhed i tilfælde af handicap
Uddrag fra pressemeddelelse nr. 45/19:

Den lovbestemte ret til fortsat betaling i tilfælde af sygdom er også begrænset til en periode på seks uger, hvis der opstår en ny sygdom på grund af en anden grundlæggende sygdom under eksisterende arbejdsuførsel, hvilket også resulterer i uarbejdsdygtighed (princip om forebyggende enhed). En ny ret til fortsat betaling opstår kun, hvis det første sygdomsrelaterede forebyggende arbejde var afsluttet på det tidspunkt, hvor den yderligere sygdom førte til manglende arbejdsevne.
.
Hvis medarbejderen ikke er i stand til at arbejde på grund af sygdom, og dette følges nøje af en i vejen for "tilsvarende certifikat" attesteret for yderligere uarbejdsdygtighed, skal medarbejderen oplyse i tilfælde af tvist og demonstrere, at den tidligere uarbejdsdygtighed var afsluttet, da den yderligere forebyggelse af arbejde fandt sted.

Hvis en foranstaltning for forebyggende medicinsk behandling og rehabilitering i henhold til § 9, stk. 1, i den løbende lønlov og en uarbejdsdygtighed på grund af sygdom i henhold til § 3, stk. 1, gælder loven om fortsættende løn ikke de principper, der er udviklet af den føderale arbejdsdomstol med hensyn til enhed om uarbejdsdygtighed (Federal Labor Court-dom af 10.09.2014 – 10 AZR 651/12).

Men hvis den samme sygdom gentagne gange fører til uarbejdsdygtighed inden for tolv måneder, tælles den tidligere uarbejdsdygtighed til retten til fortsat betaling. Hvis der er mindst seks måneder mellem to uarbejdsdygtigheder, opstår en ny ret til fortsat betaling på seks uger. Afsnit 3, stk. 1, EFZG siger:

(1) .
Hvis medarbejderen ikke er i stand til at arbejde igen som følge af den samme sygdom, mister han ikke retten i henhold til punkt 1 i en yderligere periode på højst seks uger på grund af den nye uarbejdsdygtighed, hvis
1. han ikke var i stand til at arbejde på grund af den samme sygdom i mindst seks måneder, før han ikke var i stand til at arbejde igen, eller
2. Der er gået en periode på tolv måneder siden den første uarbejdsdygtighed på grund af den samme sygdom.

Da alle fire perioder med uarbejdsdygtighed er den samme sygdom, har du ikke altid ret til fortsat løn. I tilfælde af den første sygdom er der en retlig ret til fortsat løn i 6 uger. Da der er mindre end 6 måneder mellem den første og anden sygdom, er der ingen ret til fortsat løn for den anden uarbejdsdygtighed. For den tredje sygdom tæller 12-månedersperioden nu. En periode på tolv måneder er ikke udløbet siden den første uarbejdsdygtighed på grund af den samme sygdom. 6-månedersperioden er heller ikke opfyldt, fordi der kun er to måneder mellem den anden og tredje sygdom. I denne sammenhæng betyder det ikke noget, at den anden uarbejdsdygtighed sluttede uden, at arbejdsgiveren fortsatte med at betale løn. For den fjerde uarbejdsdygtighed har du igen ret til fortsat løn i mindst 6 uger. Der er gået en periode på tolv måneder siden den første uarbejdsdygtighed på grund af den samme sygdom.

Sygedagpenge for medarbejderne

Forsikrede har ret til sygedagpenge, hvis en sygdom gør dem ude af stand til at arbejde, eller hvis de behandles på hospital på hospital, forebyggende eller rehabiliteringsfacilitet på bekostning af sundhedsforsikringsfonden. Reglerne om sygeløn findes i afsnit 44 til 51 SGB V.

Lovgivningen om styrkelse af sundhedsforsikringsbestemmelserne (hvis hoveddel trådte i kraft den 23. juli 2015) medførte en ny regulering af retten til sygedagpenge.
I henhold til den gamle lovgivning begyndte retten til sygedagpenge dagen efter lægeens vurdering af arbejdsuførheden og indlagt behandling fra begyndelsen.
Den nye regulering af § 46 SGB V lyder:

Ret til sygedagpenge opstår

i tilfælde af sygehusbehandling eller -behandling i et forebyggelses- eller rehabiliteringscenter (§ 23, stk. 4), afsnit 24, 40, afsnit 2 og afsnit 41) fra begyndelsen,

ellers fra dagen for den medicinske undersøgelse af uarbejdsdygtigheden.

Retten til sygedagpenge fortsætter indtil den dag, hvor yderligere uarbejdsdygtighed på grund af den samme sygdom bestemmes af en læge, hvis denne medicinske vurdering foretages senest den næste arbejdsdag efter den sidste attesterede afslutning af uarbejdsdygtigheden; I denne henseende betragtes lørdage ikke som arbejdsdage. For de forsikrede i henhold til kunstnerens sociale forsikringslov og for forsikrede personer, der har afgivet en valgerklæring i henhold til § 44, stk. 2, sætning 1 nr. 2, opstår retten fra den syvende uges uarbejdsdygtighed. Retten til sygedagpenge for de forsikrede, der er nævnt i punkt 3, i henhold til den kunstneriske socialforsikringslov opstår inden den syvende uges uarbejdsdygtighed på det tidspunkt, der er angivet i vedtægterne, men senest i begyndelsen af den tredje uges uarbejdsdygtighed, hvis den forsikrede modtager en told fra sin helbredsforsikringsfond i henhold til § 53, stk. 6, har valgt.

Så længe arbejdsgiveren skal fortsætte med at betale løn, suspenderes retten til sygedagpenge. Efter den fortsatte betaling af lønningerne udbetales sygedagpenge af sundhedsforsikringsselskabet.

Mængden af sygedagpenge pr. Kalenderdag er baseret på medarbejderens regelmæssige indkomst. Sygedagpenge udgør 70 procent af den ordinære løn og indtjening, for så vidt som den er underlagt bidragsberegningen (almindelig løn). Dog maksimalt 90 procent af nettovederlaget (§ 47 SGB V).

år	månedligt bidragstak for sundheds- og sygeplejeforsikring	Maksimalt dagligt vederlag på en kalenderdag (månedligt bidragstak / 30 dage)	Maksimal dagpenge pr. Kalenderdag (70% af den maksimale ordinære løn)
2014	€ 4.050,00	€ 135,00	€ 94,50
2015	€ 4.125,00	137,50 €	€ 96,25
2016	€ 4.237,50	€ 141,25	€ 98,88
2017	€ 4.350,00	€ 145,00	€ 101,50
2018	€ 4.425,00	147,50 €	103,25 €
2019	€ 4.537,50	151,25 €	€ 105,88
2020	€ 4.687,50	€ 156,25	€ 109,38

sociale bidrag

Der er ingen bidrag til sundhedsforsikring i perioden med modtagelse af sygedagpenge (hverken for arbejdsgivere eller for ansatte). Modtageren af sygedagpenge er derfor gratis forsikret.

I pension, arbejdsløshed og langtidspleje forsikrer den ansatte sin medarbejder andele af sin sykeløn (som fra hans løn eller løn). Sundhedsforsikringsselskabet betaler arbejdsgiverens andele.

Mængde af fortsat betaling

Under den fortsatte lønudbetaling udbetales lønnen, som medarbejderen ville have modtaget uden uarbejdsdygtighed. Takstforhøjelser eller kortere arbejdstid har derfor indflydelse på fortsat betaling i tilfælde af sygdom. Princippet om tab af lønninger (nuværende, moderne perspektiv) finder anvendelse. I kollektive aftaler specificeres imidlertid gennemsnitlige indtægter ofte som grundlag for beregning af fortsat løn. Hvis timelønnen stiger, skal gennemsnitsværdierne korrigeres. Så det skal være timer i den gennemsnitlige periode med andre timeløn revurderes. Den fortsatte løn inkluderer også risiko, modgang, nat-, søndag- eller ferietillæg samt kapitaltilskud, der ydes af arbejdsgiveren ud over lønninger.
Hvis en medarbejder skulle have arbejdet på en søndag eller en helligdag, men er fraværende på grund af sygdom, skal den fortsatte betaling af lønningen omfatte en aftalt (kollektiv aftale, virksomhedsaftale eller ansættelseskontrakt) søndag eller ferie tillæg. Der er dog ingen lovpligtig ret til lønstilskud for søndag og feriearbejde. Hvis de andre ansatte får det, skal den syge medarbejder også få det som fortsat løn.
Der er en dom fra Federal Labor Court fra 14. januar 2009 – 5 AZR 89/08.
Uddrag af grundene til beslutningen:

Princippet om tab af indtjening giver lønmodtageren fuld løn, inklusive eventuelle tillæg. Kun tjenester, der ikke er knyttet til udførelsen af værket i en bestemt periode, men der betales uafhængigt af det til en særlig lejlighed, ses ikke bort fra.
Fortsat betaling af løn for feriearbejde, der er annulleret på grund af sygesyge, inkluderer de tilsvarende tillæg, det samme gælder søndagstillæg. Disse tillæg er ekstra hensyntagen til det særligt irriterende eller stressende arbejde, der skal udføres på søndage og helligdage. Som kompensation tæller disse tillæg ikke til refusion af udgifter i den forstand Afsnit 4 (1a) punktum 1 EFZG, som ikke skylder i tilfælde af sygdom.

Find ingen vederlag for fortsat løn:

Overtidsgodtgørelser og overtidsbonus
godtgørelse af udgifter
ture
Kørsel tilskud
snavs kvoter

Afsnit 4 (1a) EFZG siger:

(1a) Vederlaget i henhold til stk. 1 inkluderer ikke det ekstra vederlag, der betales for overarbejde og fordele for medarbejderens udgifter, for så vidt som retten til dem i tilfælde af arbejdsevne afhænger af, at den ansatte faktisk har afholdt tilsvarende udgifter, og medarbejderen sådanne udgifter opstår ikke under arbejdsdygtighed. .

Der har været problemer i fortiden i forbindelse med afsnit 4, stk. 1, EFZG. Den siger:

(1) I den periode, der er specificeret i afsnit 3, stk. 1, skal medarbejderen fortsat udbetales det vederlag, som han har betalt for den ordinære arbejdstid, der er afgørende for ham.

Der var problemer med definitionen af overarbejde eller fastlæggelsen af den relevante almindelige arbejdstid.

I henhold til § 4, stk. 1, a, i loven om videreførelse af vederlag, skal hverken vederlag eller tillæg for overarbejde tages i betragtning ved fortsat vederlag.
Lovens ordlyd inkluderer også gentagne overtidstimer.
Overtid i henhold til § 4, stk. 1, a, i den fortsatte vederlagslov gælder kun, hvis dette midlertidigt udføres på grund af visse særlige omstændigheder.

Der er en grundlæggende dom om denne sag fra Federal Labor Court i Erfurt (BAG, 21. november 2001 – 5 AZR 457/00). Derefter skal der tages højde for regelmæssig overarbejde, når man fortsætter med at betale lønninger.

Hvis en medarbejder arbejder med en bestemt regelmæssighed ud over standard eller normal arbejdstid, fastlægges den individuelle ordinære arbejdstid baseret på gennemsnittet af en referenceperiode på 12 måneder før begyndelsen på uarbejdsdygtighed.
Hvis ansættelsesforholdet varede mindre end 12 måneder ved begyndelsen af uarbejdsdygtigheden, er hele perioden afgørende.
Arbejdsgiveren bærer bevis- og bevisbyrden for, at der blev arbejdet overarbejde i denne periode, hvilket fører til en reduktion i den gennemsnitlige relevante ordinære arbejdstid.

Hvis der introduceres kortvarigt arbejde i virksomheden, har reduktionen af arbejdstiden også indflydelse på den fortsatte løn. Afsnit 4, stk. 3, EFZG siger:

(3) Hvis det forkortede arbejde udføres i virksomheden, og medarbejderens løn derfor ville blive nedsat, hvis han var i stand til at arbejde, betragtes den forkortede arbejdstid som den normale arbejdstid for den ansatte i den i stk. 1 omhandlede betydning. .

Når det gælder lønmodtagere, udbetales lønnen fortsat under retten til fortsat betaling.

Særlige tilfælde – sammenfald af sygdom og andre fakta

Hvis der opstår en sygdom i løbet af ferien, tælles sygedagene ikke med på feriedagene. Der er ret til fortsat betaling i tilfælde af sygdom.

Hvis der er en helligdag i perioden med fortsat sygeløn i tilfælde af sygdom, udbetales vederlaget på grund af sygdommen. Gebyrets størrelse er baseret på feriebestemmelserne. Retten til seks ugers sykeløn forlænges med helligdage, der ikke er inden for denne periode.

Der er ingen ret til løn under forældreorlov, fordi ansættelsesforholdet er suspenderet. Det betyder, at der ikke er behov for at fortsætte med at betale løn i tilfælde af sygdom. Hvis der udøves deltidsbeskæftigelse under forældreorlov, har denne ansættelse ret til fortsat betaling i tilfælde af sygdom.

Langvarig sygdom og ret til ferie

En medarbejders langvarig sygdom ændrer ikke forekomsten af ferieberettigelsen. Hvis en medarbejder er sygemeldt i hele kalenderåret, har han ret til fuld årlig orlov. Denne ferieret skal derefter overføres til første kvartal det følgende år (§ 7, stk. 3, føderal ferielov).

I henhold til den gamle retlige situation udløb den overførte ferie, hvis medarbejderen senest 31.03. det følgende år var syg og kunne derfor ikke tage ferie i transmissionsperioden.

EU-Domstolen afsagde den 20. januar 2009, at retten til betalt årlig ferie forbliver på trods af en lang sygdom. Ferierettighederne for syge ansatte udløber ikke længere automatisk ved udgangen af ferieåret eller overførselsperioden. Med forbehold af afvigelse til fordel for den medarbejder, der er fastlagt i tariffaftalen, er overførselsperioden tre måneder. Denne orlov skal enten tildeles (hvis ansættelsesforholdet fortsætter) eller betales økonomisk.

Dommerne fra Federal Labour Court (BAG) har fulgt EU-Domstolens dom og derved væltet deres tidligere retspraksis. BAG begrænsede beskyttelsen til den lovbestemte minimumsorlov på 24 arbejdsdage om året.

Der er en anden dom om denne sag fra Federal Labor Court i Erfurt (BAG, 23.03.2010 – 9 AZR 128/09). I henhold hertil eksisterer retten til kompensation for alvorligt handicappet ekstra orlov i tilfælde af uarbejdsdygtighed, ligesom retten til kompensation for mindsteforladelse. Parterne i tariffaftalen kan på den anden side bestemme, at retten til kollektiv feriegodtgørelse, der går ud over den lovbestemte minimumsferie, udløber, hvis ferieretten ikke kan opfyldes på grund af medarbejderens sygdom.

Hvis medarbejderen igen er frisk, skal han tage de akkumulerede ferie rettigheder i det aktuelle kalenderår for at forhindre udløbet (BAG, 09.08.2011 – 9 AZR 425/10).

Den 22. november 2011 afsagte EU-Domstolen, at ferierettigheder for langtidsansatte kunne begrænses til 15 måneder. Ifølge dommerne er en overførselsperiode på 15 måneder efter udgangen af et kalenderår tilladt ved lov eller kollektiv aftale.

Efter dommen var spørgsmålet stadig, om en overførselsperiode på 15 måneder, der er reguleret i en individuel ansættelseskontrakt, også er tilladt. Det var også uklart, om lovgiveren stadig skal udstede en tilsvarende standard, eller om den øvre grænse på 15 måneder straks finder anvendelse.
Den 21. december 2011 skabte den statslige arbejdsret i Baden-Württemberg yderligere klarhed med dommen 10. Sa 19/11. Ifølge dommerne ophører ferierettighederne senest 15 måneder efter udgangen af ferieåret i tilfælde af kontinuerlig uarbejdsdygtighed og kompenseres ikke, hvis ansættelsesforholdet ophører senere.

Langvarig sygdom og erhvervsintegrationsstyring

Virksomheder skal være forpligtet til at holde alle ansatte sunde, der er syge længere eller oftere og derfor er fraværende i mere end 6 uger inden for et år. Repræsentationen af medarbejdernes interesser (arbejdsråd eller i den offentlige service, personalerådet) skal være inkluderet. I tilfælde af alvorligt handicappede og ækvivalente medarbejdere skal repræsentanten for alvorligt handicappede også medtages (Afsnit 167, stk. 2, SGB IX).
Operationel integrationsstyring kan kun udføres med medarbejderens samtykke. Deltagelse er derfor frivillig for medarbejderen.
Der skal sondres mellem dette og patientens tilbagesendelsessamtale. Efter arbejdsgivers anmodning kan et medicinsk returinterview finde sted, når han er vendt tilbage til arbejdet. Deltagelse er obligatorisk for medarbejderen.
Detaljeret information om styring af operationel integration

Opsigelse på grund af sygdom

Hvis afskedigelsesloven finder anvendelse (normalt i virksomheder med mere end 10 ansatte), kræver almindelig opsigelse fra arbejdsgiveren social begrundelse. Med hensyn til opsigelsesårsager sondres der mellem personlige, adfærdsmæssige og operationelle årsager. En opsigelse på grund af medarbejders sygdom er en af de personlige årsager.

I henhold til retspraksis fra Federal Labour Court skal den sociale begrundelse for afskedigelser, der er givet på grund af sygdom, undersøges i tre faser (Federal Labor Court-dommen af 30.9.2010, 2 AZR 88/09).

I tilfælde af langvarig sygdom er afskedigelse socialt berettiget (Afsnit 1, stk. 2, KSchG), hvis der er en negativ prognose for den sandsynlige varighed af uarbejdsdygtigheden (negativ sundhedsprognose – første fase).
Der er en betydelig nedskrivning af operationelle interesser baseret på dette (anden fase).
En balance mellem interesser afslører, at de operationelle værdiforringelser fører til en byrde, som ikke med rimelighed kan accepteres af arbejdsgiveren (tredje fase).

I tilfælde af varig uarbejdsdygtighed på grund af sygdom kan det generelt antages, at de operationelle interesser vil blive væsentligt forringet.

Federal Labor Court-dommen af 30.9.2010, 2 AZR 88/09
Uddrag af grundene til beslutningen:

En opsigelse er uforholdsmæssig og derfor juridisk ineffektiv i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, som regulerer hele opsigelsesretten, hvis det kan undgås på andre måder, dvs. hvis det ikke er nødvendigt at afhjælpe de driftsmæssige værdiforringelser eller den kontraktmæssige forstyrrelse, der er sket. I tilfælde af opsigelse på grund af sygdom er det ikke kun muligt at fortsætte med at arbejde i et andet gratis job. Tværtimod skal arbejdsgiveren overveje alle ækvivalente, lidenskabelige arbejdspladser, hvor den pågældende medarbejder kunne indsættes under udøvelse af ledelsesretten, og om nødvendigt. "frigøre".
.
I henhold til afsnit 1, stk. 2, klausul 4 KSchG, bærer arbejdsgiveren bevisbyrden og bevismaterialet for de kendsgerninger, der forårsager opsigelsen. Dette inkluderer forklaring af manglen på – alternative – beskæftigelsesmuligheder.

Inden en sygdomsrelateret afskedigelse udtales, skal en operationel integrationsstyring udføres som regel.

Refusion af fortsat betaling – U1-betalingssystem

Små virksomheder (arbejdsgivere med op til 30 ansatte) skal deltage i U1-betalingssystemet (fortsat betaling i tilfælde af sygdom). Ved at betale et bidrag modtager arbejdsgivere en vis procentdel af den fortsatte løn, som sundhedsforsikringsselskabet betaler i tilfælde af sygdom. Sundhedsforsikringsselskaberne har generelt valgfri tariffer (højere afgift = højere refusion). Der er dog ingen 100% refusion.

Nedsættelse af særlige kvoter på grund af sygdom

Formaliteten for at reducere særlige betalinger (ferietillæg, julebonus,.) På grund af sygdom er lovreguleret. Afsnit 4a viser EFZG:

En aftale om nedsættelse af ydelser, som arbejdsgiveren yder, ud over den aktuelle løn (særlige godtgørelser) er også tilladt i perioder med manglende arbejdsevne på grund af sygdom. For hver dag med uarbejdsdygtighed på grund af sygdom må reduktionen ikke overstige en fjerdedel af lønningerne, der er gennemsnitligt over en arbejdsdag om året.

Så der skal være en aftale (ansættelseskontrakt, selskabsaftale eller kollektiv aftale) for reduktionen. Loven regulerede ikke det grundlag, hvorpå det årlige gennemsnit skulle beregnes. Derfor bør dette også afklares i aftalen.

En arbejdstager med en Løn på € 2.600 modtager en julebonus på € 1.000. Årlig indtjening uden julebonus er € 31.200 (12 * € 2.600).
Bruttoløn divideres med antallet af årlige arbejdsdage (inklusive feriedage). Med en 5-dages uge skal der opstå 260 arbejdsdage i året.
Dette tegner sig for 120 € pr. Arbejdsdag (31.200 € / 260 arbejdsdage)
Reduktionen kan beløbe sig til € 30 for hver arbejdsdygtighedsdag på grund af sygdom (25% af € 120)

Hvis medarbejderen ikke er i stand til at arbejde på grund af sygdom i 20 arbejdsdage om året, kan reduktionen udgøre maksimalt € 600 (€ 30 * 20).

I tilfælde af en uarbejdsdygtighed på 34 arbejdsdage om året, behøver arbejdsgiveren ikke betale nogen julebonus i vores eksempel (€ 30 * 34 = € 1.020).

Sygedagpenge bedrageri

Fortsat lønssvindel er et almindeligt problem, som virksomheder fra alle brancher skal tackle.

Fortsat lønnsvindel er en kriminel handling, der muliggør opsigelse uden varsel af en vigtig grund i overensstemmelse med § 626 BGB.

Arbejdsgivere skal kontakte et detektivbureau, der er specialiseret i fortsat lønssvindel for en mistænkt medarbejder på den første sygdomsdag. Så få mennesker som muligt burde vide om denne foranstaltning.

Historik om fortsat betaling

I 1931 fortsatte arbejdsgiveren med at betale 100% af lønnen i tilfælde af sygdom obligatorisk for en medarbejder. Som et resultat kunne det ikke længere begrænses eller udelukkes af arbejdsgiveren eller i kollektive aftaler.

I 1957 blev arbejderne også lovligt forpligtet til at fortsætte med at betale sygeløn (ikke 100%).

Den fulde og obligatoriske fortsatte betaling af løn i tilfælde af sygdom på 100% af arbejdsgiveren er kun tilgængelig for arbejdstagere med lov af 27.07.1969.

Den fortsatte betaling af lønninger i tilfælde af sygdom blev kun anbragt på ensartet grundlag af loven om fortsat løn af 1. juni 1994.

De juridiske bestemmelser vedrørende fortsat betaling blev fortsat ændret med virkning fra 1. oktober 1996. Mængden af fortsat betaling af lønninger blev reduceret til 80% af lønningerne. Syge dage og kurer blev talt mod ferien.

Den fortsatte betalingslov blev ændret væsentligt igen fra 01.01.1999. Retten til fortsat betaling af lønninger er endnu en gang 100%. Tællingen af sygedage såvel som fraværende dage på grund af en kur på den årlige orlov er faldet.

Relaterede emner

Fortsat betaling af løn i tilfælde af sygdom – arbejdsgiver og sundhedsforsikring

Fortsat udbetaling af løn i tilfælde af sygdom er blevet standardiseret siden 1994 i loven om fortsat løn (EFZG), §§ 3 ff. For ansatte. hvad…
Børnesyge – fortsat betaling vs

Små børn er ofte syge. Det er normalt. Som regel betyder det, at en forælder, som regel moderen, skal passe barnet….
Børnesyge – ret til orlov og fortsat betaling?

Barnet er sygt, og arbejdstageren rapporterer syg – et scenarie, der sidste år (2016) var næsten 2,5 millioner gange…
Børnsyge – fortsat betaling af lønninger og sygedagpenge

Et sygt barn er en stressende situation for arbejdende forældre. På den ene side har de unge behov for særlig pleje på den anden side…